1993年教师回应关于需要学生和教师的关注在学院的课程设置,招生更加多样化,并聘请,通过传递了一项决议,呼吁加强民族多样性全体教员中说,“将使澳门皇冠追究其教育使命更有效“。教师重申这一决议在2004年和再次奉献自我,通过大学搜索过程中促进卓越和多样性。

介绍

在这个世界里,有截然不同的理念和经验的人民和国家越来越多地进入彼此接触,我们相信,我们的智力领袖,必须是因为他们将教导学生和他们所代表的大社会的多样化。令人吃惊的是南加州地区在澳门皇冠位于正在成为美国最种族多元化的地区之一,为美国继续从世界各地汲取移民。在澳门皇冠我们的教育使命是通过发展自己的力量来分析条件和创造性想象的新的培养领袖。我们的成功取决于承认一个多元化的学生团体,只有通过雇用多样化的教师,因为“强健的思想交流,”正义刘易斯F。鲍威尔写道,走出了一条不同的背景和经验,知识类型的产生,我们可以创造一种气氛,是“最有利于投机活动,实验和创造。”中央对教育我们的学生在我们的住宿学院享受的是与教师谁,因为他们可能来自不同的文化,经济和种族背景,可能会挑战自己的世界是如何运作浑浑噩噩概念脸对脸的互动。这是符合我们整个学术界,将有助于在世界上准备所有的学生,以培养知情的,建设性的领导角色教育福利。

学院旨在促进教师的多样性和尽一切努力提供被欢迎,挑战学术和教育环境的平等机会,并支持所有参与者,无论种族,阶级,性别,性取向,民族,宗教,或政治观点。虽然我们并不认为种族和性别是唯一重要的区别我们的教师应该体现 - 事实上,有很多种分歧,我们觉得在我们的社会已经表示即使这些分歧随着时间而改变的关键 - 但我们继续认为,种族和性别是特别重要的,我们将继续努力从经历过的偏见和歧视历史上未被充分代表的种族和族裔群体招募。

高等学校应采用各种策略来招聘和留住一个多元化的教师。我们认识到并不是所有的学科都是一样的,并且每个搜索都有自己的可能性,约束和申请者。并不是所有的方法或策略将在所有的搜索效果一样好。在每个学科的问题灵敏度需要分集的柔性概念化。但我们相信,我们也必须从我们的承诺,每一个搜索的开始有意寻找多种多样的申请人池可能的,而且我们的校园范围内的目标是要聘请一个多元化的教师身上。最后,在招聘过程不能在试图以多样化的教师学院的唯一行动。认真努力,指导所有的教职员工,包括各种背景的妇女和有色人种的教师,特别是青年教师,由系主任,项目协调员,并且由学院的院长是必要的,以确保他们学业成功。

招聘和录用

组成遴选委员会

院长,多样性委员会,和多样性官员将与谁已授权来年强调大学生的多样性计划,并在其最多样化的候选池可以制定策略的方式搜索所有系主任相会:这些可能包括识别和在自己的领域(收费)关于如何实现一个优秀的多样化候选人名单正在进行的方式来通知他们接触的两个或三个杰出的教师;或者,如果一个部门没有自己的教师这样的专业知识,他们可能会考虑要求一个同事从多样性委员会的部门或外面有人在推广工作提供帮助。

多样性的官员也将与每个搜索委员会见面会上大学,分享教师和颜色,女性教师的年度人物,并讨论具体的计划部门和方案都创造一个多样化的候选人名单。

搜索委员会应创建描述在外地妇女的可用性和色彩的教师计划,招聘和广告的方法和目标,在选择候选人使用无歧视的标准。

发展中的位置公告及广告

应尽一切努力以确保作业广告体现了学院和部门的需求,并且它起草尽可能广泛地吸引潜在的合格申请人的最大可用池。招聘广告和部门的战略招募申请人提供多样化的必须由院长和多样性主管的批准。

除了所需的通知,该大学是一个机会均等的雇主,招聘广告应包含反映该部门在吸引申请者的教学,研究或服务活动可以向校园的学术多样性兴趣额外的语言。例如,一个部门可以说:“该部门是谁拥有的经验与来自不同背景和明确承诺,以提高高等教育的弱势群体学生访问和成功的学生一起工作的候选人特别感兴趣的候选人应说明以前的活动指导女学生。色彩,残疾学生,或其他未被充分代表的群体“。

搜索应该被广泛地标榜超越只是一个部门的主要专业协会。这应该包括宣传位置,其中国家级刊物,个人通讯录,列表服务,邮件名单,专业和学术会议,以及网站所有可用的途径。作为搜索委员写信或打电话给自己的同事询问有希望的候选人,他们可以专门打听有前途的妇女和有色人种应聘。

资金将可用于那些谁愿意参加,主要由该领域的妇女和少数族裔参加的会议或会议。

监测的选择过程

人力资源在澳门皇冠办公室将从候选者收集数据的多样性和制表结果。学院和多样性官员的院长将审查校园参观之前,申请人池,以确定是否妇女和有色人种的申请人在池中约其预计可用性领域的速度适当地表示。部门将应审查征聘和拓展程序是否足够广泛,如果没有,该部门将需要考虑重新开放与扩大招聘力度搜索。

院长和多样性官员将审查较长短名单,以确保客观,非歧视性的选择标准在候选人的审查进行了适当和一致应用,而且这些准则,与主管部门的证明学术的需求是一致的。如果选择问题被识别,搜索委员会可以重新搜索进行更多的推广或重温全部合格候选人,并创建根据相应的选择标准一个新的列表。搜索委员会应准备一份书面报告,描述了包括和那些选择校园面试的短名单的候选人拒绝的理由(一个或多个)。院长和多样性官员将审查这些文件,并将审查委员会的选择,以确保它们满足位置通告中所列的选择标准。

机遇员工的目标

在澳门皇冠教职员工都在大学推荐新和更换任期轨道位置的两种方式。第一,最常见的是申请授权国家寻人开放给所有符合资格的申请人。一个部门或程序启动通过向教师地位咨询委员会,其程序和准则在本手册中发现了这一过程。请求授权的另一种方式是通过机会的目标的罕见车辆(顶部)租用。无论是在我们自己的校园或其他机构 - - 当我们发现一个顶部存在这样的优秀品质的人,一个任命将在教学与研究领域带来了大学的区别,并服务于大学和社区的可能性,包括指导和多元化的学生团体的建议。学院看到这个特定人的招聘作为其战略利益之中,而且已经到了一个国家的搜索将阻碍这个租赁的看法。顶部是由一个部门或程序启动。建议一定要去FPAC,其判断添加位置的优劣,然后到教师人事委员会,为判断的位置这一特定候选人的优点。这两项建议然后去院长和总统,谁选择是否要批准任命,基于对现有资金的一部分。

监测和报告

该学院的肯定行动委员会将监控所有的背景和该学院在任期轨道和滚动合同采用彩色的教师妇女人数,每年这些数字报告给教师。该委员会将定期评估大学是否达到多样性在这里不再需要概述了将作出特别努力,或者水平,曾经在几年更有必要来。